취업난 속에서 어렵게 취업에 성공하고서도 6개월 이내에 조기이직을 하는 신입직원의 비율이 유명 대기업들의 경우에도 20%가 넘는다는 보도가 있었다. 많게는 30%에 달한다고 했다. 그 중에서도 회사에서 관심을 갖고 공들인 합격자들의 이직률이 높아 문제라고 한다. 공들여 뽑은 사람들이 떠나는 것에는 많은 이유가 있고 그 중 개인 사정도 있을 것이다. 하지만 한 가지 생각해 볼 것은 기업이 인재를 확보하는데 얼마나 절실한가 하는 점이다. 많은 기업들이 인재의 중요성에 대해 강조하고 있지만 실제로 실행단계에서는 의욕만큼 실행에 옮기지 못하는 것이 아닌지 점검해 볼 필요가 있다. 필요하다면 여러 제도를 보완해야 한다. 

인재는 선발을 잘 하는 것도 중요하지만 절대로 떠나게 해서는 안된다. 그간 많은 투자를 통해 지식과 노하우를 익히게 하고 역량을 갖춰준 후 떠나 보낸다면 기업은 막대한 손해를 입은 셈이 되는 것이다. 소 잃고 외양간을 고치는 우를 범하기 전에 먼저 이직하는 이들의 마음 속에 들어가 볼 필요가 있다.

이직은 왜 하는가. 거기에는 단계에 따라 2가지 측면이 있다.

하나는 이직을 고려하게 된 원인. 
두 번째는 이직을 실행하면 얻게 되는 기회.

그러면 먼저 실제 직장인들이 이직을 실행하면 얻게 되는 기회로 무엇을 생각하고 있는지 살펴 보자.

1. 더 나은 승진의 기회 - 43%
2. 도전적 직무를 갖기 위해 - 28%
3. 더 나은 교육과 훈련의 기회 - 25%
4. 즐거운 기업문화를 가진 곳 - 23%
5. 다양한 업무기회를 갖기 위해 - 21%
6. 관리가 체계적으로 이뤄지는 곳 - 21%
7. 명성이 있는 곳 - 6%

<자료: DDI Research Report, 2004> - 500인 이상 대기업 구성원 대상 조사

위의 조사결과를 반대로 해석해 본다면, 직장이 구성원에게 제공해주지 못하는 것을 도출해 볼 수 있다.

1. 승진의 기회가 막히고, 
2. 이미 익숙한 일만 하게 되는 경우 가장 우선적으로 이직을 생각하는 것으로 추론해 볼 수 있다. 
그 다음으로는 
3. 교육과 훈련의 기회가 적을 때와 
4. 사내 분위기가 좋지 않은 경우, 그리고 
5. 다양한 업무 기회가 닫혀 있는 경우와 
6. 관리가 체계적이지 못한 경우가 뒤를 잇는다. 관리부실은 공정성에서 문제가 발생한 것이다.


그럼 이번엔 좀 더 구체적으로 인재라 불리는 자원들이 떠나는 이유에 대해 생각해 보자. 인재에 대한 정의는 다양하지만 여기서는 단순하게 평균 이상의 역량과 개인 비전을 갖춘 직장인 이라고 하기로 한다. 일반적으로 이러한 인재들은 안주하기 보다는 도전하는 성향이 있으며 성과가 분명하고 시작과 맺음이 분명한 경우가 많다. 또한 자신의 기여에 대해 보상에 대한 기대가 높고 분위기를 주도하는 편이며 자기 주장이 비교적 선명하다.

이러한 특성을 가진 인재가 떠날 때에는 대부분 다음과 같은 경우에 해당한다.

1. 개인의 성장과 관련한 비전이 없어지는 순간
2. 업무가 자신에게 몰려 피로가 누적될 때
3. 보상이 불공정하다고 느끼나 시정 가능성이 희박할 때
4. 감성이 결여된 조직문화로 분위기가 가라앉아 팀웍이 어려울 때
5. 리더와의 갈등이 지속될 때

지금은 인재전쟁의 시대다. 사람이 떠날 때에는 그만한 이유가 있다. 다만 감춰져 있어서 잘 드러나지 않을 뿐이나 분명한 이유가 있다. 그 이유를 찾아 근본 원인을 제거해야 한다. 잘 알아보지 않고 떠나는 사람 탓을 해서는 안된다. 그랬다간 조직이 썩기 시작한다. 


Posted by 기업인재연구소

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